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專題活動
  • 員工拒絕調崗不去新崗報到被開除,要求公司賠償35萬元?

  •         @打工人,公司給你調過崗位嗎?什么情況下才是正確的應對方式……江蘇一家公司老員工因為執意拒絕調崗被開除,還沒拿到一分錢賠償,虧大了。

            據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示,杜某某于2000年11月28日進入XX水餃餐飲集團有限公司工作,從事管理崗位工作,自2012年1月1日起為無固定期限勞動合同。

            勞動合同約定從事管理崗位工作,公司可根據工作需要和業績考核結果變動工作地點及崗位,杜某某服從公司的安排;公司根據企業發展需要,為了提升業務和管理水平、將不定期地組織杜某某到常州(總部)參加培訓或復訓;如杜某某不接受或在規定期限內未報到者,將視為本人自動辭職;杜某某不服從公司安排異地工作,將視為杜某某本人自動離職。

            此外,《員工手冊》規定:……“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規、公司規章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調崗、轉崗、更換工作部門的安排”的,屬于C類違規或者不當行為,公司有權無條件解除勞動合同。

            杜某某于2000年11月28日進入公司工作,先后有過37次調崗變動,擔任過下餃、廚房副主管等多個職務,經過競崗于2017年11月1日至2020年1月7日期間任職營運優化部副經理。

            2020年1月2日,公司營運優化部總監嚴某與杜某某就調整工作崗位一事進行了電話協商,在電話協商過程中,嚴某稱杜某某缺失RGM(門店店長)、OC等崗位的歷練,動員杜某某去營運部做門店店長,一年之后回來更好地做營運優化部工作,杜某某拒絕并稱“你給我解除合同好啦”,嚴某反復解釋不是讓杜某某辭職而是換崗,杜某某不接受換崗并稱“要么我繼續在營運優化部,要么公司給我解除合同”,理由是“競聘的是培訓經理,沒有競聘過RGM”。

            2020年1月7日,公司通過釘釘軟件向杜某某出具書面調崗通知函。“從原營運優化部管理崗位調至新崗位為營運部管理崗位”。2020年1月8日,杜某某至原崗位上班,被公司門衛攔截不讓進入。2020年1月9日、10日、13日公司向杜某某發送書面上班通知函,杜某某收悉。2020年1月11日,杜某某書面告知公司不同意調崗,并要求公司恢復原崗位(營運優化部副經理),公司收悉。2020年1月19日,公司向杜某某發出書面《解除勞動關系通知函》。后杜某某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金351000元。2020年7月28日,仲裁委裁決:對杜某某的仲裁請求,不予支持。杜某某不服該仲裁裁決,訴至常州市天寧區人民法院。

            一審判決:企業根據生產經營所需對其職工進行調整是用工管理權和自主權的體現,職工應當尊重企業的合理調整,服從企業工作安排。常州市天寧區人民法院認為,勞動合同約定“公司可根據工作需要和對杜某某的業績考核結果,變動杜某某的工作地點及崗位,杜某某服從公司的安排”,應視為杜某某有將工作場所與工作內容變更或決定之權限委由公司行使的明確特別約定,公司擁有行使對杜某某合理調職的權限,但用人單位根據特別約定行使調職權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。

            公司對杜某某的調崗具有合理性,理由如下:1.公司未違反法律基準性規定,亦未安排杜某某從事法律禁止其從事的工作。2.公司未濫用調崗權。因常州公園路樂購超市店原餐廳總經理調店,公司對杜某某調崗決定具有經營上的必要性。杜某某在公司有過多次崗位調動,亦曾在門店工作過,調崗后杜某某仍從事管理崗位工作。故公司所做調崗決定未使杜某某尊嚴或技能受損。另外,公司所做調崗決定未影響杜某某家庭生活和社會生活利益。相反,公司明確杜某某工作地點更近、薪資待遇不變,未對杜某某經濟收入、家庭生活、上下班交通造成不利變化。故公司對杜某某的調崗具有合理性。

            3.企業作為市場經濟活動的主體,根據市場供需調整生產經營內容是其生存和發展的基本手段,也是市場經濟對社會資源進行合理配置的必然結果。

            本案中,《員工手冊》對何種情形下解除杜某某的勞動合同有具體表述,杜某某也學習知曉《員工手冊》和勞動合同中內容,相關條款應對杜某某產生約束力。杜某某因曠工超過3天,違反了用人單位規章制度。公司按照《員工手冊》相關規定解除與杜某某的勞動合同并告知了工會,事實清楚,程序合法,并無不當,公司對作出的解除勞動合同的決定盡到了舉證責任。

            綜上,公司以杜某某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同合法有效,該情形不符合公司應支付杜某某賠償金的情形。故對于杜某某要求公司支付違法解除的賠償金的訴訟請求,均缺乏事實和法律依據,不予支持。

            杜某某不服一審判決,向常州市中級人民法院提起上訴。

            二審判決:如果新崗位與原崗位的工作內容相同或者相似,且新崗位不具有侮辱性和懲罰性,調整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的,勞動者一般應當服從調崗安排,該調崗行為就具備正當性。常州市中級人民法院認為,杜某某在公司有過多次崗位調動經歷,曾經在門店擔任過廚房主管等職務,調崗后杜某某仍從事管理崗位工作,杜某某完全能夠勝任調整后的餐廳總經理崗位。公司《調崗通知函》載明“原薪資待遇不變”;調崗未對杜某某經濟收入、上下班通勤造成不利變化,相反新的工作崗位在薪資待遇不變的情況下離家更近,因此該調崗行為具備合理性。

            不過,法院認為杜某某入職公司近二十年,通過努力從普通員工一步步成長為營運優化部副經理,根據公司提供的證據,公司作出《調崗通知函》之前僅由其工作人員嚴某跟杜某某進行過一次電話溝通,對于一位工作了近二十年、身為營運優化部副經理的老員工而言,一次電話溝通顯然達不到協商“充分”的程度,故該調崗行為存在瑕疵。

            公司于2020年1月7日作出《調崗通知函》之后,杜某某未按照公司的安排到新崗位報到,而是堅持要回原崗位工作;在公司連續三次送達《上班通知函》之后,杜某某仍然拒絕至新的工作崗位報到。由于杜某某未能至公司安排的新的工作崗位報到,違反了《員工手冊》C類違規規定,屬“直接解除勞動合同”,據此解除與杜某某之間的勞動合同,并無不當。

             據此,常州市中級人民法院于2021年3月11日作出判決:駁回上訴,維持原判。
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